一、招聘策略一成不變
多數企業在招聘同一崗位的時候，都會沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是覺得這沒什么問題?反正都是一樣的崗位。 但實際上，不是每一個崗位的工作內容和人員的任職要求都是一成不變的，而且現在企業面對的求職群體也不一樣，就拿求職者的要求來說，以往的求職者更重視工作保障和雇主品牌，而現在的求職者更青睞發展空間和工作時間。 所以，招聘策略必須根據公司業務發展，部門用人需求、求職群體的變化做相應調整。
哪些因素會影響招聘效果？
二、過于重視從業經歷
多數企業都希望招到“熟手”，可以立馬上崗創效益，所以很多優秀的應聘人員往往因為簡歷上的工作經歷就被淘汰掉，理由是“沒有或者近期沒有同行業同崗位的工作經歷”。 錄用有同行業同崗位工作經驗的求職者固然是條捷徑，但確實降低了招聘效率。HR以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術、能力俱佳，但申請職位或從業經歷不符合的求職者。
三、外行招內行
在有些公司，招聘完全由人力資源部負責，雖然人力資源部應該主導，但這并不意味著招聘部門可以置身事外。 換句話說，人力資源部決定招聘的人，并不一定滿足招聘部門的需求。 而且，如果招聘部門不參與，那么人力資源部在面試過程中，問題往往與招聘職位有很大的不同，不僅讓應聘者倉促混淆，而且降低了他們的職業形象。 結果，一些最優秀的人才流失了。 因此，人力資源部不僅要與招聘部門充分溝通，還要讓招聘部門參與招聘面試過程。
四、對應聘者評價過于武斷
面試過程中，HR往往帶有主觀意愿看待應聘者，或者因為時間安排等問題草草結束面試，僅僅了解了應聘者的一小部分能力，就武斷認為應聘者的能力就這么多，結果武斷做出否定結論。 HR的不專業，導致招聘結果不理想，這并不少見，但不少HR卻只會抱怨應聘者能力太差，素質太低，要求太多等等，卻從不反省自己為什么總遇到這樣的應聘者?
五、期望應聘者不談錢
只要求職者表現出一點對薪酬和福利意向的關心，人力資源部就會嗅出這是一個“見錢眼開”的求職者，不想再繼續談下去。 談論金錢傷害了你的感情，但是求職者正在找工作生活，誰想和你談感情？ 薪酬透明實際上是雇主成功招聘的一大優勢！ 求職者看到工作邀請上的薪酬范圍，不僅更有可能申請工作，而且更有可能感覺到雇主是直截了當的，真誠地希望與他們溝通。
六、過于在乎年齡和學歷
面試候選人之前HR部分，看看你的簡歷或滿足要求，但采訪的開始，因為年齡候選人太小，還是外觀上看起來太小了，它會擔心：“這么小的年紀能做到？管理職位“。有一些確定這種情況的原因很多因素，更重要的是，即使是外觀，星座，血型可能是拒絕的理由。此外，一些單位在招聘過程中，即使是業務部門，而且也過度重視教育，實際上是非常不明智的。
七，不知道如何留住員工
為什么要雇人？除了業務發展需要外，還因為員工流失..招聘一名新員工，保留一名老員工，人力資源部肯定會清楚的各種費用。減少員工更替可以減輕招聘人員的負擔，讓他們有精力做他們最擅長的事情：有效地與求職者溝通，并同意，而不是對新出現的空缺感到頭痛。此外，公司留住員工的努力將使整個團隊更加快樂和團結。
