招聘是一個系統的工程，為員工更新和補充企業制度，招聘一直是企業人力資源管理的基本組成部分。我一直覺得招聘是一個復雜而有藝術作品。但從預期的招募點的分析，招聘應該是對人力資源和公司的預期總體評價的發展;但從招聘點的角度行為，雇用更多的像一個企業形象和營銷職位的價值，從招聘到研究的選擇來講，他應該是個性特點和認知潛力，而不僅僅是理性和客觀測試的分析，以及隨著越來越多的感性直覺的評價。
成為正式員工之前，都應屬于招聘環節
很多時候，我們把很多精力放在人員需求分析、招聘和面試的流程設計、專業能力測試和新員工的背景調查上，這樣總覺得好像隨著新員工經歷了入職流程，到部門經理面前送行，招聘職位已經完成。 在我的理解中，從企業人事需求的分析和評估，然后通過不同的渠道發布招聘信息，進行人才搜索，再篩選、面試、考核，直到新員工進入團隊成為正式員工經過這樣一個長期的過程，我認為這應該是招聘過程的一部分。
找到好人相對容易，因為每個人對好人的看法基本上是一樣的，對于企業來說，他們需要合適的人，然后以企業的人力資源需求為前提，進行真實而詳細的分析。 因為這里的契合度通常不會被某些特定的標準量化，而且因為它更多的是工作中的人際互動，除了崗位持有能力和技能質量的匹配，更需要的是人與人之間的匹配。 當我們為某個職位選擇合適的人選時，我們更注重員工的專業技能是否與該職位的能力相匹配，而往往忽略了員工的個性、工作風格和人際關系技能是否與那些需要經常協作溝通的同事相匹配。
在不同工作年限的員工中，新入職員工的離職率一直是最高的，原因比不稱職更多，但不適應工作氛圍和人際交往方式。我對新員工做了一段時間的調查和分析，我發現新員工能夠主動關心和經常了解自己思維的動態，這樣的員工往往能夠以積極的心態融入公司的氛圍，如果老員工之間有熟人，或者新員工在現有的員工隊伍中很快結交了兩個朋友，那么這些所謂的“人際橋梁”將很快融入員工隊伍，并在較短的時間內能夠與自己的團隊建立聯系； 而那些不愿意積極溝通的人，愿意堅持某種模式，或者更喜歡一個更以自我為中心的人，往往陷入一個孤立或不適應的環境，往往習慣于現有勞動力的變化，所謂的試用期導致了過度的離職。
我們都知道，不同的位置對人的要求是不一樣的，所以我不知道很多的時間處理人際關系問題，但問題的適應性的作用。例如，在管理崗位，一個能夠迅速融入球隊，并發揮他們的人的角色，整個團隊的工作中發揮積極作用，但不是很強的專業能力，不知道人們是如何相處的家伙對企業而言更為合適;并在技術崗位，角色，像專家獨立工作，生活比員工的性格波更勝任繁瑣且要求極高的細節工作。再次，一個非常有原則的人在一個非常強大的人際關系環境難以生存;業務和工作的人進入的規則很隨意很清楚，規范系統會表現出明顯的不適應。
因此，在招聘會中，最值得關注的問題之一應指導新員工的適應，在一般情況下，熟悉的過程對新環境的人大概一個月左右，同時充分認識和接受新環境一般三個月到一年。普通員工通過試用期，并做至少三個月，通常能夠繼續滿一年的事，并在一年后的新員工評估和新員工的激勵將決定留在公司的時間。因此，更多的前期工作，確保質量的人才招聘，經過選定的員工招聘安排更能夠保證公司的相對穩定預期的勞動力�，F在找工作，獲得面試機會。面試技巧是一大難題，家里做采訪工作。
在新員工入職培訓中，第一個月不僅僅是對新員工進行公司價值觀、企業文化和一些基本企業條件的培訓和宣傳，更多的是為新員工提供更多的私下交流和互動的機會。 我們制定了一項規定，當新員工加入部門時，部門主管必須邀請所有部門成員為新員工舉行歡迎會或晚宴，以增進新員工與部門成員之間的了解和理解，從而加快新員工的整合。
新員工入職后，會指定一位相對接近崗位的老員工作為向導，熟悉公司的各種運作規則和人際關系，以便在融入過程中更順利地幫助新員工。為了避免老員工因被迫外派而產生的抵觸情緒，我們通常要求新員工在崗位上自我介紹，然后由對新員工更感興趣的老員工主動引導新員工認識和適應環境，是一定的激勵，以保證老員工的積極性。此舉大大降低了新員工的離職率，提高了員工招聘的整體質量和效果�，F在為你的老板服務越來越困難了。
